Βoreout, το νέο σύνδρομο της εργασίας

Η διάγνωση ενός προβλήματος που ενδημεί στους χώρους εργασίας δεν απαιτεί μόνο από τους ειδικούς να το διαπιστώσουν και να το περιγράψουν ως φαινόμενο. Χρειάζεται και τον δικό της «γλωσσοπλάστη» που θα το λανσάρει με μια λέξη και μόνο, για να ξέρουμε όλοι μας γιατί μιλάμε. Ετσι, μετά το mobbing, το bulling που εκφράζουν επιθετικές συμπεριφορές και το burnout που περιγράφει την εξουθένωση του εργαζόμενου από την πολλή δουλειά και το άγχος, μας ήρθε και το boreout - το νέο σύνδρομο που περιγράφει την έλλειψη ενδιαφέροντος για τη δουλειά που κάνουμε, την ανία και την υποαπασχόληση. Μπορεί να είναι επιβλαβές για όλους και συνοδεύεται από συνειδητές είτε όχι «τεχνικές» που χρησιμοποιούμε και από στρατηγικές συμπεριφοράς για να το συγκαλύψουμε. Καταρχήν είναι επιβλαβές για τον ίδιο τον εργαζόμενο. Που νιώθει μόνιμα δυσαρεστημένος, κουρασμένος, οξύθυμος, άκεφος, εσωστρεφής. Αλλά και για τους εργοδότες του – χωρίς ωστόσο να προσβάλλει τους ίδιους. Κυρίως, όμως για τα ανώτερα στελέχη που διοικούν εργαζόμενους που κάθε άλλο παρά τεμπέληδες είναι. Ομως, είτε δεν τους ενδιαφέρει το αντικείμενο της εργασίας τους είτε υποαπασχολούνται με αποτέλεσμα να ενδίδουν στην τεμπελιά. «Γλωσσοπλάστες» του boreout είναι οι συγγραφείς του ομώνυμου βιβλίου (Εκδόσεις Αθ. Σταμούλης) της σειράς Business Life, οι Philippe Rothlin και Peter R.Werder οι οποίοι προτείνουν και τη λύση του προβλήματος μέσα από την ατομική ανάπτυξη και θεωρούν λύση του την αύξηση του «ποιοτικού μισθού» του εργαζόμενου. Που σημαίνει ότι η εργασία που κάνει πρέπει να εμπεριέχει νόημα γι’ αυτόν. Θεωρούν δε ότι η διαπίστωση του συνδρόμου του boreout δεν είναι πρόβλημα αλλά μια ευκαιρία για να τελειοποιήσει ο εργαζόμενος την ατομική ανάπτυξή του. Εννοείται ότι το σύνδρομο δεν κάνει εξαίρεση στους προϊστάμενους και στην υψηλή διοικητική ιεραρχία. Χαρακτηρίζουν ως «τετριμμένη» τη διαπίστωση ότι αυτοί που πάσχουν από boreout είναι οι εργαζόμενοι οι οποίοι δεν έχουν συγκεκριμένη υπευθυνότητα. Και ότι, αντιθέτως, τα στελέχη που μετέχουν στη διοίκηση της επιχείρησης προστατεύονται από το boreout γιατί είναι εκτεθειμένοι στο burnout. Αλλωστε «οι εργαζόμενοι σε υψηλές θέσεις έχουν συχνά ένα ωραίο γραφείο μόνοι τους και ασκούν εκεί δραστηριότητες που δεν είναι εύκολο να τις καταλάβουν οι άλλοι». Οσο πιο απομονωμένα λειτουργεί ένας προϊστάμενος και όσο λιγότερο κατανοητό είναι το τι κάνει, τόσο πιο πιθανό είναι να πάσχει από boreout. Πρακτικά, όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να πάθουν boreout. Στόχος των συγγραφέων, ωστόσο, είναι να περιγράψουν το περιβάλλον και τις δομές στις οποίες «ευδοκιμεί» το φαινόμενο. Το boreout όμως συνδέεται άμεσα και με τη διεύθυνση του ανθρώπινου δυναμικού. Το οποίο, μεταξύ άλλων, οφείλει να εντοπίζει την εμφάνιση του συνδρόμου και να παρέχει κίνητρα στους εργαζόμενους. Επειδή η τεμπελιά δεν παράγει τίποτε άλλο από την ανία, όσοι πάσχουν από boreout -ενώ δεν είναι- γίνονται τεμπέληδες «από έλλειψη μετρήσιμων στόχων και διαδρόμων». Αντί για ελέγχους λοιπόν ο προϊστάμενος θα πρέπει να χρησιμοποιεί τον χρόνο αυτό και να ασχολείται περισσότερο με τον εργαζόμενο του. «Κυρίως όμως θα πρέπει να διερωτηθεί και ο ίδιος, γιατί ο υπάλληλός του φέρεται έτσι». Είναι προφανές ότι οι συγγραφείς δεν έγραψαν το βιβλίο αυτό, απλώς και μόνο, για να μας περιγράψουν «το νέο σύνδρομο της εργασίας του 21ου αιώνα». Κυρίως το έγραψαν για να μας μιλήσουν για την πρόληψη και για τη διέξοδο από το boreout και με ποιους τρόπους μπορούμε να το αποφεύγουμε. «Οχημα» προς τη διέξοδο μας λένε ότι είναι η ανάληψη προσωπικής ευθύνης η οποία και μας οδηγεί στη λύση του προβλήματος - τον «ποιοτικό μισθό» όπως την ονομάζουν. Τα τρία βασικά στοιχεία του είναι η εργασία να δίνει «νόημα, χρόνο και χρήμα» στον εργαζόμενο ώστε να είναι ευχαριστημένος από τη δουλειά που κάνει. Ο ποιοτικός μισθός είναι υψηλός όταν ο εργαζόμενος είναι ευχαριστημένος και με τα τρία αυτά στοιχεία. Αντιθέτως, είναι χαμηλός όταν και στους τρεις τομείς η ευχαρίστησή του είναι ανεπαρκής είτε όταν δημιουργείται μια ανισόρροπη σχέση μεταξύ τους. «Η στάθμιση των τριών στοιχείων είναι 40%. Αυτό συνολικά μας δίνει 120%. Δεν πρόκειται όμως για αριθμητικό λάθος αλλά για μια σαφή υπόδειξη ότι το σύνολο είναι μεγαλύτερο του αθροίσματος των μερών. Αυτό σημαίνει επίσης ότι κανένα από τα τρία στοιχεία από μόνο του δεν ικανοποιεί περισσότερο τον εργαζόμενο. Αρα, αν θεωρηθούν μεμονωμένα, αποτελούν πάντα μειοψηφία». Επιπλέον ο ποιοτικός μισθός πρέπει να έχει και διάρκεια. Αρα, ένα αποσπασματικό μέτρο που λαμβάνεται και δεν έχει μακροπρόθεσμη επιτυχία δεν αποτελεί λύση. Αναδημοσίευση από την kathimerini.gr